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eLearning电子学习在企业应用的历程 二月 17, 2009

Filed under: 动态 — Iautumn @ 10:03 上午

  随着电子学习在企业中广泛应用,越来越多从事企业培训工作的人将目光投向了电子学习。很多国内企业也用几年的时间完成了同elearning从陌生到亲密接触的历程。虽然通向罗马的大路有千千条,但大家所走过的基本都是相似的历程。我所看到的企业,在电子学习应用中通常会经历下面将要提到的几个阶段,最终的目标则是电子学习同传统培训进行融合,同企业人力开发进行融合,同整个企业的信息系统进行融合,使电子学习能够对业务提供越来越有力的支撑。

  第一、初级阶段:

  通常,从各种渠道了解到elearning的企业会对这个时髦的东西持关注的态度,不时参加一些elearning厂商或论坛举办的讨论或培训,希望能够看拨开迷雾,看到一个光明灿烂的前景。从此,他们都将踏上elearning这条并不是很平坦的道路 😉

  当然,也有些企业是由于业务要求而开始考虑引入这样一个新的培训方式,很多企业在最初仅仅将电子学习看作为一种新的培训方式或者一个培训工具。处在这个阶段的企业,通常会采取ASP模式运作或者建设企业内部的电子学习平台,当然,此时的elearning平台一般都是一个非定制的LMS,当企业有了自己的LMS之后,就会开始考虑定制一些通用的课程,比如新员工培训,公司政策、流程培训等等,这些课程都基本以外购为主,也会有企业已经能够部分的实现了内容的电子化制作。部分企业会引入在线同步教学。在初级阶段,企业将elearning作为员工的自学平台,或者是培训的辅助手段。这一阶段,基本属于国外专家所提出的数位学习第一波。

  这一阶段的标志是:elearning没有正式作为培训手段,或者说培训没有和培训的绩效挂钩,没有和员工的个人发展挂钩

  据我了解,有相当数量的公司停留在这一阶段,只不过有很多公司致力于将其中的某些内容做大,比如,将大量的内容进行电子化,或者购买大量的课程。

  第二、中级阶段:

  在初级阶段中,电子学习和传统的面授培训作为企业内部培训的两种模式各自为战,培训部门从事两中业务的人员也是各扫门前雪,大家各做各的。企业对于培训部门绩效的考评,也会将两者分开来考量,甚至不考量电子学习的绩效。由此会带来两个问题,首先,电子学习实质上成为了一个对培训部门没有贡献,或贡献很小的业务,如此一来,对于电子学习的投入,包括人力物力,以及长远的规划就会不自觉的被压缩甚至delay,其次,在这中情况下,电子学习同员工的绩效考评也就没办法联系起来,而面授培训则被认为是对员工的提高有帮助的,也就是对于员工的绩效有帮助,员工对于电子学习的热情显然无法抵挡对他们提高绩效有帮助的面授课程。渐渐的会有企业开始思考为什么不将电子学习同面授培训进行融合,当他们实际操作之后,就出现了我们所熟悉的复合式培训,当然这也是比较成功的融合模式之一。融合的结果就是不分彼此,只不过一门课程分成了几个阶段,培训的方式有了变化。考量只对课程进行,而不需要再对课程的某一个阶段进行考量。

  电子学习同面授培训的结合的方式,可能有下面几种

  a. 将elearning课程作为面授课程的参考资料

  b. 面授培训中引入elearning课程中的内容,比如知识

  c. 我们所熟悉的复合式培训,也即将电子学习用于知识传递,而通过远程同步教学或面授培训来完成答疑、讨论、指导等内容。

  此阶段的标志是:电子学习已经成为培训的正式手段,同培训的绩效相关,比如同企业培训部门的绩效相关,同员工的发展相关。比如没有完成制定的课程,或者修完学分,将影响到员工的绩效。

  第三、高级阶段:

  经历了初级、中级阶段的企业,在经历过一段时间之后,有可能会面临困惑,公司投入了资源建设电子学习,也花大力气进行了推广,但效果并没有当初想像的那么美好,哪里出错了呢?那么所谓的电子学习价值体现在哪些方面呢?当然,对于一般意义上的ROI,我们可以从节省成本,提高效率的角度来计量,但其实这个问题可能要回归到培训对企业的作用来思考,我对培训的理解是,培训不仅仅是对员工岗位知识与技能的提升,而且也是培训人力资源开发的一个重要手段。

  在电子学习发展的成熟阶段,不仅仅需要一个完善的电子学习平台,还需要企业内部其他的电子信息系统的成熟建设。elearning能够同ERP、HER进行有效的融合。企业内部有完善的岗位模型,有完善的岗位知识模型,电子学习有成熟的课程体系,并且能够对员工进行测量,由电子学习提供指导,学习同员工绩效关联,电子学习能够帮助企业培养员工,帮助员工成长,成为绩效改进工具,成为企业人力资源开发的有力工具。

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